Feedback como importante ferramenta para obtenção de resultados

Como líderes e gestores, nossa árdua tarefa diária é obter resultados através da construção e manutenção de relacionamentos. Trata-se da nossa capacidade de influenciar pessoas (equipes) para materializar nossos projetos, através da performance de cada colaborador que compõe o nosso time. Deve-se entender aqui que a comunicação é a principal ferramenta para o líder.

A comunicação assertiva permite que o líder consiga desenvolver, por exemplo, a competência de relacionamento interpessoal, que é uma valiosa aliada para a mudança de comportamento dentro do ambiente de trabalho. Essa comunicação possibilita que informações e dados sejam transmitidos ao colaborador, de modo a facilitar a compreensão sobre como suas ações podem afetar outras pessoas e os resultados dentro da empresa.

Para tanto, o feedback é uma arma poderosa para reformular comportamentos e otimizar a performance do colaborador. Sua atuação é de importância ímpar para a melhoria constante através comunicação, visando aperfeiçoamento no desempenho e ganho de resultados.

Mas, o que é o feedback propriamente dito? Quais são os tipos de feedback? Por que precisamos tanto do feedback?

Rapidamente definindo, é a comunicação atuando como base nas relações interpessoais. Nos dizeres de Eliana Pita “é o processo de fornecer informações com o objetivo de melhorar o desempenho futuro do indivíduo ou do grupo”.

É uma técnica empregada de forma a melhorar a performance, sendo negativos ou positivos, para que assim, a partir de uma avaliação se possa alavancar a entrega de resultados. O seu intuito é aprimorar habilidades, motivar, definir comportamentos e em larga escala proporcionar o crescimento das relações pessoais entre os colaboradores e clientes.

Pode-se dizer que para isso o feedback pode ser passado de duas formas distintas: como reconhecimento e como corretiva.

No primeiro molde se busca dar retorno ao colaborador, demonstrando que seu trabalho está seguindo corretamente as diretrizes passadas. O seu desempenho está de acordo com a cultura da empresa e seus atos trazem como consequência bons resultados. O colaborador está, então, atingindo as expectativas. 

A segunda forma é o que chamamos de feedback corretivo. É justamente, quando o colaborador não atende as expectativas do que é demandado. O seu desempenho não está em consonância com as funções e metodologias de trabalho do cargo. Ou seja, sua performance está deixando a desejar. Dependendo da situação pode ser não apenas no que diz respeito ao resultado ou a sua parte técnica, mas talvez um problema inerente ao seu comportamento.

O porquê de precisarmos de feedback, talvez seja a mais simples das questões. É necessário para o desenvolvimento. Na nossa vida seja qual for a atividade que desempenhamos sempre fazemos interiormente, nosso eu-lírico, perguntas para nós mesmos, “Como estou me saindo? O que será que meus pais vão achar disso? O que será que meu professor vai achar deste trabalho? O que será que meu líder vai achar desta ideia?”. São perguntas que desejamos um retorno, positivo ou negativo. E isto não é diferente no nosso labor diário.

O momento do feedback é quando o líder chama seu liderado para uma conversa franca. E aqui é o momento de comunicação franca mesmo. Comunicar-se não é apenas falar e ouvir. Comunicação é se fazer entender. A sinceridade no momento do feedback é fundamental. 

O direito a verdade é do receptor da mensagem. Não devemos tolir daquele que recebe o feedback todas as informações que lhe são inerentes. Nossa percepção deve ser repassada de forma sincera e objetiva. É como segurar um espelho diante daquele que receberá o feedback. A sinceridade serve para ajudar o colaborador a se ver como outras pessoas o veem.

O outro lado da moeda do feedback é como será a reação daquele que recebe. Existem aqueles que não gostam do feedback. É natural do ser humano temer o que vai ouvir. Sua atitude imediata é pensar que a percepção que temos de nós não é aquela que está sendo repassada. Ou seja, a tendência natural é de se autopreservar e deformar a percepção que temos de nós mesmos para saciar o sentimento de satisfação e conforto, uma autodefesa.

É preciso saber lidar com isso. Aquele que dá o feedback não é responsável pelo sentimento dos outros, mas pelas palavras proferidas e na forma que isso se dá. Por outro lado, aquele que recebe feedback deve se assegurar de colocar suas emoções de lado e ouvir o que é apresentado.

Ouvir é exatamente o que falamos acima acerca da comunicação e do entendimento. Muitos criam uma barreira em receber adequadamente o feedback porque justificam o problema apresentado, com outro. Tomam como verdade que não tem nenhuma responsabilidade no fato que deu base ao feedback. 

É, portanto, extremamente importante que aquele que recebe o feedback enfrente com valentia o problema. Torna-se muito mais fácil buscar a compreensão da situação para assumir o controle. Como seres humanos defectíveis e imperfeitos é preciso aceitar a condição humana de termos o direito de errar e, mais ainda, aceitar o momento do feedback como uma chance de se aprimorar.

Em nossas vidas o nosso tempo é em maior parte compartilhado com pessoas. Estamos em grande parte do nosso cotidiano em conversas formais, reuniões, trocando e-mails, falando com pais, namoradas, esposas, maridos, até nas famosas conversas de corredores. 

Nas empresas e como gestores não é diferente. Tratamos diariamente com relacionamentos. O avanço interpessoal através de feedback faz a máquina funcionar mobilizando pessoas. O feedback é a comunicação capaz de incentivar, criticar e traduzir a boa prática e objetivos da empresa.

Onde existem pessoas, existe comunicação, existem falhas, mal entendidos e necessidades. O feedback é a ferramenta mais adequada para dar requinte, aparar arestas, melhorar desempenhos e gerar resultado.

Por Fernando Teixeira